SEZIONE 5 - Management of Change -
Come realizzare la cultura della sicurezza
Video in inglese. Per la traduzione in italiano attivare i sottotitoli nelle impostazioni di Youtube.
5.1 Le 8 fasi del cambiamento
Change (inglese), in italiano cambiamento [cam-bia-mén-to]
Definizione dal dizionario:
Azione e risultato del cambiare o del cambiarsi;
Mutamento di uno stato materiale o morale;
Cambiamento di scena, modificazione di una situazione;
In fisica, trasformazione di stato, passaggio di una sostanza da uno stato di aggregazione a un altro.


La ricerca ha dimostrato che una leadership autentica può coltivare la fiducia e migliorare il coinvolgimento e le prestazioni dei dipendenti: anche nei momenti più incerti, uno degli aspetti del ruolo di manager rimane lo stesso: supportare i membri del tuo team!
La buona notizia è che molti degli strumenti necessari per farlo sono gli stessi che ti rendono un manager efficace. Esploriamo allora i passaggi intrinsechi al processo di cambiamento:

Le 8 fasi del cambiamento

Ogni processo di cambiamento si può suddividere in diverse fasi.
1. Crea il senso di urgenza
2. Crea il gruppo (team) che guida il cambiamento
3. Sviluppa un cambio di visione e strategia
4. Coltiva comprensione e consenso
5. Stimola e potenzia il gruppo
6. Fissa obiettivi a breve termine
7. Non mollare
8. Crea una nuova cultura
Le 8 fasi del cambiamento

Fase 1. Crea il senso di urgenza

Fase 2. Crea il team di lavoro
Il coinvolgimento del team di lavoro,
la comunicazione aperta,
una pianificazione adeguata e la determinazione al cambiamento daranno ai collaboratori il senso dell' opportunità da cogliere!

3. Sviluppa la visione e la strategia

4. Coltiva comprensione e sviluppo del consenso
La resistenza al cambiamento è naturale.
Le persone non hanno necessariamente paura del cambiamento in sé: a volte potrebbero percepire l'incertezza delle nuove situazioni oppure temere le conseguenze che i cambiamenti produrranno per loro. Alcune preoccupazioni possono riguardare le competenze o la mancanza di competenze, o l'attaccamento alle cose già note ("abbiamo sempre fatto così..").
I collaboratori potrebbero non essere preparati a comprendere l'esigenza stessa di cambiare.
Oppure potrebbero aver avuto precedenti esperienze negative rispetto al cambiamento.
Ciò che è importante è considerare che la resistenza al cambiamento è naturale, si può ricondurre al nostro sistema di risposta allo stress!
Quindi cosa possiamo fare per aiutare le persone che resistono al cambiamento? Non si può eliminare la resistenza, ma si può cercare di ridurla al minimo (comprendendone l'origine quando è fattibile)
  • sviluppando soluzioni su misura per aiutare a compiere la transizione,
  • comunicando il prima possibile le ragioni per il cambiamento,
  • coinvolgendo e dando un ruolo attivo ai collaboratori e la possibilità di impegnarsi nel cambiamento e partecipare alle attività;
  • stabilire una comunicazione bidirezionale rispondendo alle domande che sorgono,
  • registrare i progressi nei momenti di transizione,
  • fornire feedback positivi per celebrare le piccole vittorie lungo il cammino.

5. Stimola ad agire , potenzia il gruppo di lavoro
Aspettati che la situazione, le esigenze del team, e le tue esigenze continueranno a cambiare.
Verifica regolarmente lo scorrimento del processo, in particolare nei punti di transizione.
È possibile aiutare a risolvere eventuali problemi che emergono solo se si sa cosa sta accadendo!
Sii presente, i "dialoghi" con il tuo team ti daranno anche l'opportunità di ribadire le norme e le buone pratiche.
Non fare supposizioni o non nutrire aspettative su ciò di cui il tuo team ha bisogno; molto probabilmente avrà bisogno di cose diverse in momenti diversi. Non dare nulla per scontato!

6. Fissa obiettivi a breve termine
Fissare obiettivi è più semplice seguendo piccole accortezze col metodo SMART:

Specific [Specifico] – semplice, preciso. Un obiettivo deve essere definito e tangibile, ed esprimere chiaramente cosa, come e perché lo vuoi ottenere.

Measurable [Misurabile] – significativo, calcolabile. Scegli preferibilmente obiettivi di prestazione, non obiettivi di risultato (che potrebbero essere più difficili da raggiungere) e che sia possibile "misurare" significativamente.

Achievable [Raggiungibile] – concordato, conseguibile. L'obiettivo deve essere realistico e commisurato alle risorse e alle capacità di cui disponi.

Relevant [Rilevante] – ragionevole, realistico. Stabilisci obiettivi importanti.

Time bound [ Limite temporale] - basato sul tempo, tempo limitato. Stabilisci limiti temporali fattibili per il raggiungimento degli obiettivi.
S
M
A
T
R
Elenca gli obiettivi e scrivili per renderli concreti e tangibili. Quindi pianifica i passi che devi compiere per realizzarli aggiornando di volta in volta lo step che hai completato.
La definizione degli obiettivi è un processo potente per immaginare il futuro e per motivarti a trasformare in realtà la visione. Sapendo esattamente cosa vuoi ottenere, sai dove puoi concentrare i tuoi sforzi.
Stabilire gli obiettivi dà visione a lungo termine e motivazione a breve termine.
Organizza il tempo e le risorse in modo da poter sfruttare al meglio ogni istante. Inoltre impostando obiettivi precisi e definiti, puoi facilmente misurarli ed essere orgoglioso al raggiungimento degli stessi.

Nuovi stimoli e idee vengono compresi dopo che vengono mostrati i primi successi.

Feedback e rafforzamenti sono fondamentali per aumentare il consenso.

7. Non mollare

8. Crea una nuova cultura
La maggior parte delle modifiche delle procedure e dei valori condivisi arrivano alla fine del processo di trasformazione.

A volte l'unico modo per cambiare la cultura è cambiare le persone chiave: gli individui in posizione di leadership devono far parte del team, altrimenti la vecchia cultura si riaffermerà.
Il cambiamento di cultura avverrà come ultima fase del processo di cambiamento,
non per prima!
Identificare gli errori comuni nel cambiamento organizzativo
Il cambiamento di cultura avviene per ULTIMO, non per primo!
E' necessario adottare un approccio personalizzato, flessibile e proattivo per affrontare i possibili fattori di stress.
Sii il più generoso e realistico possibile!

Gli errori comuni nel cambiamento organizzativo sono:
- consentire alle persone di non uscire dalla propria zona comoda e conosciuta;
- non riuscire a creare un gruppo (team) sufficientemente potente alla guida del cambiamento;
- non integrare realmente la visione;
- consentire agli ostacoli di bloccare il cambiamento;
- non celebrare le vittorie a breve termine. Sancire gli obiettivi raggiunti migliora il morale, l'autostima e la fiducia!
- cantare vittoria troppo presto;
- trascurare di ancorare saldamente i cambiamenti nella cultura del lavoro..
Ricapitolando..

Ogni volta che abbiamo bisogno di conseguire un cambiamento, ricordiamoci delle 8 fasi!
Quiz
Management of Change
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Quando avviene il cambio di cultura nella gestione del cambiamento?
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Identifica tra questi quali sono errori comuni nella gestione del cambiamento (puoi indicare più risposte):
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Come sarebbe utile gestire le persone resistenti al cambiamento?
è bene includerli, possono dare prospettive interessanti
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